Jobspin

Tomáši, ve svém workshopu se věnuješ tématu, když „student není jenom student“. V čem je podle tebe největší chyták nebo nebezpečí, když chce firma zaměstnat zahraničního studenta v porovnání s běžným zahraničním zaměstnancem na plný úvazek?

Právě v tom je ten chyták. Je to velmi dobrý dotaz. Jsme z Brna, kde je silná koncentrace vysokých škol a obrovské množství studentů na trhu, ale týká se to samozřejmě celé republiky.

Zahraničního studenta může zaměstnavatel přijmout za velmi výhodných podmínek, aniž by pro něj jako pro cizince potřeboval zvláštní povolení k zaměstnání, což u běžného zahraničního zaměstnance na plný úvazek samozřejmě nejde. Často se však zapomíná na to, že tato výjimka platí pouze ve chvíli, kdy dotyčný skutečně aktivně studuje.

Jakmile student studium přeruší nebo přejde například do kombinované formy, tato výhoda v tu ránu končí. Problém je v tom, že si na práci a příjem zvykneš, a pak najednou nemáš dostatek kreditů, tak přerušíš studium. Jenže pokud jde o přerušení třeba i jen na jeden semestr, v ten moment ztrácíš status studenta a bez standardního povolení pracovat nemůžeš, ale zaměstnavatel to vlastně nemá jak zjistit. Právě na toto riziko upozorňuji kudy chodím a na workshopu na konferenci to nebude jinak.

Je to tak, tohle je přesně zkušenost z praxe. Popisuješ přesně to, co se v reálném životě děje a jak lidé fungují.

Přesně tak, je to velký chyták. Na svém workshopu se ale chci zaměřit hlavně na konkrétní kroky, které dnes ještě neprozradím. Ukážeme si, jak může zaměstnavatel tomuto riziku předejít a jak ho minimalizovat.

Je potřeba to rozebrat podrobněji a bavit se o tom i s těmi samotnými studenty-zaměstnanci. To je totiž stěžejní bod. Často si totiž neuvědomují důsledky – mají dál přístup do informačního systému univerzity, pořád se cítí jako studenti a vůbec nedomýšlí, že v tom daném období (třeba na pár měsíců) už formálně status studenta nemají.

A zeptám se dál. Proběhly v poslední době nějaké změny v legislativě nebo v přístupu úřadů, na které by se HR oddělení měla připravit?

Hlavní novinkou je legislativa, která právě teď prochází sněmovnou.

Přinese s sebou kromě digitalizace i to, že by zaměstnavatelé mohli vystupovat v roli takzvaného garanta. Pokud by měli takového studenta-zaměstnance podchyceného a byli jeho garantem, mohlo by to výrazně usnadnit proces jeho legálního zaměstnávání. Jde o pozitivní krok a zjednodušení pro zaměstnavatele, kteří tak získají větší kontrolu nad migračním procesem studenta.

Druhá věc, která se projednává a měla by platit od ledna, souvisí s bezpečnostními aspekty a pobytovými právy. Když je tu někdo na studentský pobyt a vedle toho pracuje, bylo dříve bezpečnější přejít na zaměstnaneckou kartu, aby firma o studenta nepřišla. Nově to však bude možné až po dvou letech pobytu studenta v České republice, tedy ne hned po jeho příjezdu. Na tuto změnu je potřeba se včas připravit, i když je tato úprava ještě ve fázi schvalování a bude se dál vyvíjet.

Zeptám se nyní na téma, které mi v poslední době vrtá hlavou. Před konferencí mluvím se spoustou HR manažerů a víc než jednou už zaznělo: „Nevím, jestli na konferenci máme chodit, naše firma má na to přece agenturu nebo právní kancelář, která nám všechno zajistí, takže to vlastně nepotřebujeme.“ Co si o tom myslíš?

Tím, že jsou zahraniční zaměstnanci čím dál častější, je dobré si držet základní přehled o problematice. Dost častokrát slýchám od HR manažerů, že zaměstnat cizince je problém, je to časově náročné a drahé. Přitom když se dobře nastaví nábor a interní procesy, nemusí ani jedno platit. Když budu problematice rozumět, můžu lépe zhodnotit, zda pro mě spolupráce s externí agenturou má smysl a zda nelze nějaké kroky zlepšit nebo změnit.

Z mé vlastní zkušenosti ti můžu říct, že nejčastěji je největší brzdou vyřízení příslušných povolení samotný zaměstnavatel, například když dodá špatně připravenou pracovní smlouvu nebo když s budoucím zaměstnancem špatně nastaví očekávání ohledně nástupu do zaměstnání.

Dostávám se k další otázce, která se týká přímo konference. Co konkrétně si lidé odnesou z tvého workshopu? Zmiňuješ tam i praktický checklist, co v něm lidé najdou, pokud bys teda úplně vydal všechna svá tajemství…?

[smích] Pojmu to hodně prakticky. Účastníci na mém workshopu dostanou doslova „smetáček s lopatkou“, aby s jeho pomocí mohli vymést cizinecké kostlivce v jejich HR skříni. Tím smetáčkem bude checklist, který jim pomůže ty kostlivce najít. Chtěl bych, aby si z toho odnesli praktický pohled na věc, jak se vyhnout zbytečným rizikům a jak správně pracovat se zahraničními zaměstnanci. V praxi to totiž bývá komplikované a tato pomůcka jim pomůže mít všechny interní procesy čisté, srovnané a pod kontrolou, a to i přesto když spolupracují s externími agenturami.

Zaměříme se hlavně na ty složitější případy a na to, jak správně pracovat přímo se zaměstnanci. Sám vím, že osobním kontaktem a prací se zaměstnanci získáváš oba pohledy. Často totiž vidíme, jak v praxi vznikají komunikační nedorozumění a jak se informace mezi zaměstnanci ztrácí i přesto, že HR věci zveřejní na intranetu v pěkně připraveném manuálu.

Právě na tyto situace se na workshopu podíváme jinak. Ukážeme si, proč se vyplatí investovat čas do přímé komunikace, a to i v případě, že firma využívá externí agentury. Vyhne se tím celé řadě nedorozumění, zbytečným chybám ve smlouvách a dalším problémům, ať už jde o studenty, nebo o další specifické skupiny zaměstnanců.

Děkuji ti za rozhovor, už se tebe se smetáčkem a lopatkou na konferenci nemohu dočkat. Ještě něco bys k tomu chtěl dodat?

Snad jen to, že se na všechny účastníky konference moc těším.