Jobspin

Z pozice senior manažera Brno Expat Centre máš skvělý vhled do situace na brněnském trhu práce. Co je podle tebe největší novinkou nebo jaký hlavní trend v regionu aktuálně sleduješ? Případně se můžeš vyjádřit i k trendům na národní úrovni, kde se toho v poslední době hodně děje.

Poslední dva až tři roky byly na brněnském trhu práce výrazně odlišné od toho, na co jsme byli v Brno Expat Centru zvyklí. Současně zde probíhají dva hlavní trendy vedle sebe. První oblastí jsou high-tech centra, podnikové služby a vysoce kvalifikovaní cizinci. V této sféře panuje neustálý hlad po expertech z celého světa, od vývojářů a inženýrských specialistů až po obchod a marketing. Získat takové pracovníky není snadné. Firmy sice preferují seniorní zkušenosti, ale proces relokace do České republiky a atraktivita samotného Brna hrají klíčovou roli, která zůstává stabilní.

Do tohoto segmentu však zasahují nové vlivy, zejména nástup umělé inteligence. AI nahrazuje řadu pozic, což zpomaluje nábory i pro vývojáře a specialisty, a zároveň dochází k propouštění administrativních pracovníků v některých firmách, odkud lidé odcházejí i z regionu.

Druhou kolejí brněnského trhu je výroba, logistika a služby, kde dlouhodobě přetrvává strukturální nedostatek lidí. Demografická situace se bude dále zhoršovat. Zatímco výpadek české populace se dříve doplňoval pracovníky z Ukrajiny, v posledních dvou a více letech se nábory orientují také na Filipíny, k čemuž pomáhají vládní programy.

A je něco, co bys ještě zmínil z celonárodní úrovně, nějakou novinku nebo aktualitu v systému, ať už pozitivní, nebo negativní?

Ano. Administrativa spojená se zaměstnáváním cizinců se na jednu stranu ještě více zpřísňuje. Týká se to ohlašování nástupů, jednotného měsíčního hlášení a většího množství informací, které musí zaměstnavatel o cizinci vědět a včas je nahlásit. Na druhou stranu všichni doufají a těší se na nově schválený cizinecký zákon a novou digitalizaci. Zaměstnavatelé se budou moci účastnit řízení jako garanti a budou mít lepší přehled, to jsou však zatím přísliby pro budoucí léta.

Blíží se konference „Práce bez hranic“ (12. listopadu v Brně) a ty na ní vedeš svůj vlastní panel nazvaný „Mosty místo bariér“. Jaké jsou dnes nejčastější viditelné i neviditelné či nehmotné bariéry ve smíšených týmech, na které firmy v praxi narážejí?

Nejčastější je samozřejmě jazyková bariéra a izolace nově příchozích od lokálního jazyka.

Další překážkou jsou rozdílná očekávání, například v oblasti zpětné vazby. To, co někdo považuje za běžnou konstruktivní kritiku, může kolega z Asie vnímat jako příliš hrubé a ponižující, zatímco britský kolega může výhrady vyjadřovat velmi diplomaticky a v mém pojetí jde o něco, co by se mělo zlepšit, přitom však jde o vážnou výhradu.

Chybí tak vědomí toho, odkud kolega přichází a jak s ním aktivně pracovat, abychom se ideálně potkali někde uprostřed. Samozřejmě to neznamená, že se cizinci musí plně přizpůsobovat nám, nebo naopak my se musíme vzdávat našich zvyků a preferencí. Měli bychom o nich ale vědět a dokázat o nich otevřeně a explicitně vyjednávat.

Váš panel má poměrně ambiciózní rozsah, protože v anotaci pokrývá celý životní cyklus zaměstnance od náboru po odchod. V které fázi tohoto cyklu dělají firmy nejčastěji chyby, nebo lépe řečeno, na co v rámci celého životního cyklu zahraničního zaměstnance nejvíce zapomínají?

Pozornost se typicky upírá na nábor a případnou relokaci kandidáta, přičemž v lepších firmách se věnuje pozornost také pilotnímu onboardingu. Zohledňuje se kulturní background nováčků a k českému firemnímu či pracovnímu kontextu se doplňují potřebné informace navíc.

První krok sice firmy znají a očekávají ho, ale následně podpora opadá.

Velmi dobře funguje individuální podpora, jako je zapojení mentorů a buddy systémů uvnitř firmy nebo zvenčí, kteří pomáhají nováčkům individuálně rozkódovat firemní a českou kulturu.

Často se zapomíná na zvláštní potřeby nově příchozích. Nejde jen o to přistupovat ke všem stejně, cizinci přicházejí jako kvalifikovaní lidé s určitým kulturním kontextem, který je potřeba doplňovat, což je dlouhodobá práce trvající roky. Vyplatí se to však ve chvíli, kdy se člověk i firma mohou dále rozvíjet. Další opomíjenou fází je odchod zaměstnance. I v této chvíli je to důležitý zdroj informací pro firmu i okolí. Firmy se při odchodu v lepším případě ptají na důvody v týmu nebo u manažera, ale vůbec neřeší to, co se děje mimo pracovní život, což platí i pro podporu během zaměstnání. Pro cizince je přitom zaměstnavatel nejsilnějším partnerem v životě, a pokud problémy sami neřeší, měli by je alespoň umět odkázat na odbornou pomoc.

Na nedávném webináři mluvila paní Bačová, odbornice na imigraci z Vialto, o překážkách a opomíjených oblastech ve vztahu k zahraničním pracovníkům. Zmínila, že jedním z důvodů, proč HR oddělení nezasahují do osobního života pracovníků nebo se jich neptají na určité detaily, bývá obava z diskriminace nebo přílišné intruzivity. Například se obávají zeptat na předchozí časovou osu pobytu, přestože je to pro vízový proces naprosto zásadní. Jde vlastně o to, že to může jít proti smyslu celé věci, i když je to myšleno dobře, protože je to velmi tenká linie.

Je to opravdu velmi tenká linie, která se projevuje i v mezikulturních vztazích. Není například vhodné paušalizovat. Třeba lidem z Jižní Ameriky neustále připomínat, že u nás se chodí včas, nebo že deadline znamená deadline a neznamená to o týden později. Někdo už má zkušenosti z Evropy a mohl by to vnímat tak, že z něj děláme někoho nezkušeného. Jde o to tyto věci ošetřit, mluvit o nich opatrně a sledovat, kam nás to pustí, abychom kolegovi pomohli, ale neohrozili jeho integritu a zachování tváře.

Navážu na to poslední otázkou. Na tvém panelu vystupují HR experti z velkých společností jako AT&T, Thermo Fisher a Kompan. Jaké konkrétní nástroje nebo osvědčené postupy v oblasti dlouhodobé inkluze a integrace na pracovišti vnímáš z jejich zkušeností či ze zkušeností vašich klientů jako nejefektivnější? Jak bys to ve stručnosti shrnul?

Klíčová je individuální podpora, která je sice časově náročná, ale nesmírně důležitá.

Velmi pomáhá také individuální podpora mentorů a buddy systémů, tedy spárování cizince s místním kolegou. Neřeší to jen praktické otázky v pracovním prostředí a budování dobrých kolegiálních vztahů, ale otevírá to i možnost navázat hlubší vztahy nebo přátelství. Pokud si firma cizince jako klíčového profesionála váží, nedělá tuto podporu masově pro každého, ale individuálně se zamýšlí nad tím, jak ho podpořit…

Protože po počáteční investici do náboru pracovníka mimo EU by byla škoda proces nedotáhnout a nechat ho odejít.

Pokud zaměstnanec odejde, je to často proto, že naráží na izolaci a neporozumění na pracovišti i mimo něj a necítí se dostatečně pochopený a oceněný. Důležitou roli hraje také situace jeho rodiny. Pokud se zaměstnavatel rozhodne pro relokaci s rodinou, neměl by to nechat volně plynout, ale zajistit, aby rodina věděla, kde si může říct o podporu, ať už jde o hledání služeb, škol, aktivit, nebo práci pro partnera. Obrovskou výhodou našeho regionu a města je, že tyto služby nabízejí organizace jako Brno Expat Centre, OPU (Organizace pro pomoc uprchlíkům) či Diecézní charita a mnoho dalších. Zaměstnavatelé by toto portfolio mohli využívat aktivněji. Bude je to stát určitou pozornost a časový vklad, ale vrátí se jim to v tom, že budou pro své lidi silným informačním zdrojem a dokážou je správně nasměrovat tam, kam si mohou říct o další podporu.

Myslím, že je to bez vychloubání silná stránka našeho regionu.

Tímto způsobem částečně doháníme fakt, že nejsme světovou metropolí a nejsme pro cizince tak atraktivní – jde o určitou formu kompenzace. Budování dlouhodobé atraktivity regionu, abychom sem přilákali další pracovníky, bude trvat dlouho, takže se to nyní snažíme kompenzovat takto.

Na závěr můžeme jako pozvánku k panelové diskuzi zmínit, že účastníci si odnesou praktický checklist pro zaměstnavatele. Půjde o přehled nástrojů a produktů, které mohou ve firmách zavádět či poptávat od dodavatelů, tedy handout nebo slide, který si budou moci vyfotit a který vychází z našich zkušeností i zahraničních příkladů dobré praxe.